| 구인난과 구직난이 공존하는 이유 | ||
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구인난과 구직난이 공존하는 이유
한쪽에선 사람을 못구해서 난리고 한쪽에서는 직장을 못구해서 난리다. 중소-벤처기업들이 겪고있는 구인난의 실체는 자리는 있는데 사람을 못구하는 현상이다. 실업難을 극복하기 위한 일자리 창출이 최대화두인 요즘, 한쪽(회사)에서는 구하되 찾지 못하고 한쪽(구직자)에서는 찾되 구하지 못하는 당연한 이유는? 검증된 지인을 소개시켜 달라는 부탁을 종종 받을 때가 있다. 직원 채용에 따르는 비용을 감당할 여지가 부족한 기업일 수록 주위 지인들로부터 추천을 받아 구하곤 한다. 물론 규모도 있고 선망받는 중소-벤처기업들은 구직광고만 띠우면 너나할 것 없이 몰려드는 것이야 당연지사. 반면 이름없고 돈없는 회사가 직원 구하기, 그것도 능력있고 열심인 직원을 찾는것이야 말로 하늘에 별따기요, 하늘의 축복인 셈이다.
중소기업청과 산업연구원이 조사하여 발표한 2004년 중소기업인력실태조사보고서에 따르면 중소기업의 인력수급 애로요인으로 중소기업 근무기피의식, 임금조건 불일치, 작업환경 열악, 인력에 대한 정보부족, 회사 소재지, 지역여건 등의 순으로 지적되고 있다. 각종 취업사이트에서 조사한 설문조사에서도 중소-벤처기업의 경우 대기업, 외국계기업, 공공기업에 밀려 맨 끄트머리에 구직 대상으로 고려되고 있는 것만을 보아도 모든 직종에서 중소기업 근무 기피의식이 부족인력 충원의 가장 큰 애로요인으로 꼽히고 있다. 벤처기업에서도 사정은 마찬가지 일것이다.
한편 2004년의 경우 2003년에 비해 경기가 더욱 안좋았던 만큼 인력부족 현상은 외려 줄어들었다. 대부분의 직종(사무관리직, 전문가, 생산직, 서비스종사자, 판매 관리직)에서 2년 연속 인력부족률이 낮아진 것으로 파악되고 있다. 경기가 어렵고 수익실현이 불투명한 가운데 인력 충당이 엄두가 나지 않는 다는 것. 종사자 규모별 인력부족에 있어서는 기업의 규모가 작을 수록 인력부족률이 보다 높게 나타나고 있다. 인력부족 현상은 사업서비스업인 중소기업에 반해 제조업체의 인력부족 현상이 더욱 두드러지고 있다. 이는 종사자 규모별 인력부족률 에서도 생산직의 경우 보다 사무관리직, 서비스 종사자의 경우 기업규모와 무관하게 대부분 3%이하의 부족률을 보이고 있는 것을 보면 힘든일을 기피하는 것도 중소-벤처들이 외면당하는 이유 중에 하나일 것이라고 짐작해볼 수 있다. 한편 중소기업이 인력부족 현상을 타개하기 위한 대책에 있어서 제조업과 사업서비스 업이 다소 차이를 보이고 있다. 제조 중소기업의 경우 '생산설비의 자동화 추진'이라는 응답이 33.3%로 나타났으며 '외국인인력 활용 확대'와 여성인력 활용 확대'가 그 뒤를 이었다. 반면 사업서비스 중소기업의 경우 '여성인력 활용 확대'가 구체적인 대책으로 고려되고 있으며 '사업전환'도 고려되고 있는 것으로 나타났다. 중소-벤처기업은 '도전과 모험'의 무대 중소기업의 부족한 인원의 원인은 앞서 제시한 원인 이외에도 다양한 원인을 찾을 수 있다. 대기업 및 외국계기업, 공공기업 보다 열악한 현실임을 알면서도 현실임을 감안, 작지만 알찬 기업에서 미래를 열어보겠다는 구인자들의 희망이 실현될 수 있는가도 중소-벤처기업이 이상 실현의 보금자리로 선택될 수 있는가의 기준이다. 이상을 실현하는데 '도전과 모험'의 시험무대로서 대기업보다는 중소-벤처기업이 선택되는 이유있는 이유가 있다. 자신의 의사가 반영되고 실험정신이 존중받을 수 있는 것이 중소-벤처기업들의 장점이라면 장점. 그러나 현실은 그렇지 못한 것으로 나타나고 있다. 대학을 갓졸업한 K씨의 경우 대기업에 입사하는데 실패하였지만 사회인으로서 직업인으로서 나름대로 이상을 펼칠 수 있다는 기대에 입사 하였지만 현실은 그렇지 않더라는 것. K씨와 같은 해에 졸업한 동기는 대기업 입사직후 한달 가량의 업무에 필요한 전문 교육을 비롯 지난 1년간 정기적인 외부 위탁교육은 물론이고 평가시스템에 적응하느라 눈코뜰 새 없이 바쁜 한 해였던 반면 자신은 회사내부에서 입사선배나 상사로부터 받은 교육이 전부였다고 말한다. 시작은 미약하였지만 결과는 위대하리라 다짐했던 각오가 원치않은 '도전과 모험'으로 다가왔을 뿐이더라는 것이다. 중기청에서 조사한 자료에 의하면 제조업의 경우 신규 채용인력에 대한 교육과 훈련을 실시하는 기업은 58.3%, 사업서비스업에서는 63.6%로 교육-훈련 형태의 경우 제조업의 92%가 현장 사내교육(OJT)으로 조사되었으며, 사업서비업의 경우 75% 이상이 현장 사내교육(OJT)과 직업훈련기관에 위탁(10.4%)과 교육전문기간에 위탁(8.2%)으로 그나마 다양한 교육 기회가 주어지고 있는 것으로 나타났다. 실제로 정부 산하기관이나 전문 교육기관이 정부의 위탁을 받아 진행되고있는 저렴한 교육도 일정 규모의 기업외에 참여의 기회전에 일정 비용을 감당할 여력이 없는 기업들도 부지기수 일 것이라는 것도 상상해 볼 수 있을 것이다.
중소-벤처기업의 구인 활동은 기업규모에 따라 전문 구인업체, 취업포탈 그리고 지인에 이르기까지 필요한 인원을 뽑는데 에 이르기까지 다양하다. 적은 보수와 훌륭하지 못한 업무환경이지만 그래도 사람을 뽑는 기준은 단 한가지. 수익창출에 기여해야한다는 것이 제일 첫번째 조건이다. 직원 채용에 있어서 어떠한 방법을 동원하던간에 회사에서 원하는 신규인력의 제일 조건은 실무경험. 회사사정상 어렵게 결정한 인력확충에 실질적인 도움이 되지 못하는 인력을 채용하게 되어 발생되는 기회비용 또한 작은 기업으로서는 감내하기 힘든 까닭에 실무경험을 우선으로 꼽는다. 중기청의 조사에서도 마찬가지로 중소기업의 신규인력 채용시 고려요인으로 실무경험이 가장 우선시 되었으며 그 다음으로 인성을 꼽았다. 반면 학력이나 관련분야의 자격증은 그 비중이 낮은 것으로 나타났다.
A사 대표는 중국인을 직접 채용 관련 분야에 대한 기술에 대한 자체교육을 6개월 가량 시켰다고 한다. 이후 중국과의 계약이 성사되고 그간의 노력을 보답받았다면서 뿌듯해 했다. 자원의 한계에 부딪혀 원하는 전문 인력을 제때에, 그것도 회사실정에 따라 대우해줄 수 있는 인력을 구하기란 여간 어렵지 않은 일이라며 창업 초기에 비해 실적도 좋아지고 나름대로 인지도도 생기다보니 인력 채용이 한결 수월해 졌다고 밝혔다. 반면 부도의 벼랑끝에 몰렸다가 최근 6명의 직원으로 새로운 출발을 한 모업체대표는 "씨앗, 모래알 들이 뭉쳐 대기업도 가고 큰 기업도 일구어 내는 것이 벤처기업"이지만 이렇게 올라가는 모양새보다 빼앗기는 모양새가 더욱 많은 것이 벤처의 현실이라고 지적했다. 그나마 일정 기간을 머무르다 퇴사하는 경우는 양반이다. 1주일도 안되어 퇴사하는 경우도 종종있다고 한다. 가뜩이나 어려운 형편에 기업 운영할 맛이 나지 않는다라고 토로했다.
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